Recursos sindicals

– Convenis col·lectius vigents a Catalunya. Clica aquí

– Fer un denúncia a Inspecció de treball. Clica aquí

-Càlcul ràpid subsidi d’atur i altres subsidis. Clica aquí

-La reforma de la negociació col·lectiva: clica aquí per a ver versió en castellà, i aquí si ho vols llegir en català.

-Acords XIè Congrés de la CNT (2015). Clica aquí

-Acords Xè Congrés de la CNT (2010). Clica aquí

– Manual per a la utilització d’un llenguatge no sexista. Clica aquí per a versió en castellà o aquí si ho vols llegir en català

– Alternatives al parlamentarisme. Clica aquí

– Text sobre legitimitat i finançament dels Sindicats anomenats majoritaris (UGT, CC.OO). Clica aquí

-Text sobre la privatització dels serveis públics: clica aquí per a versió en castellà, i aquí si ho vols llegir en català.

-El pacte de l’euro, neoliberalisme d’urgència: clica aquí per versió en castellà, i aquí si ho vols llegir en català.

PREGUNTES FREQÜENTS

1.) L’acomiadament

2.) La quitança (finiquito)

3.) Altres preguntes

1.) L’acomiadament

Davant l’intent d’acomiadament per part de l’empresa és molt important conèixer els passos que cal fer, els drets que es tenen i els terminis legals per a demandar.

Com presentar una demanda per acomiadament?

Presentació de la demanda

Un cop celebrat o intentat l’acte de conciliació sense avinença, el treballador ha de presentar la corresponent demanda davant el Jutjat del Social, aportant el justificant del resultat de l’acte de conciliació, de tenir-lo, en un altre cas, haurà d’aportar en el termini de quinze dies, comptats a partir del següent al de la notificació.

Pot efectuar el treballador sol o assessorat o representat per un advocat, procurador, graduat social o sindicat si escau.Amb caràcter general és jutjat competent el del lloc de prestació dels serveis o el del domicili del demandat a elecció del demandant.

Termini

Vint dies hàbils des del moment de l’acomiadament. (Es sumen per al còmput els dies que transcorren entre l’endemà a l’acomiadament i el de la presentació de demanda de conciliació, amb els que transcorren entre el dia següent a la celebració de la conciliació i el de la presentació de la demanda al Jutjat del Social). Aquest termini serà de caducitat a tots els efectes.
Si es promogués demanda per acomiadament contra una persona a qui erròniament s’hagi atribuït la qualitat d’empresari, i s’acredita en el judici que ho era un tercer, el treballador podrà promoure nova demanda contra aquest, sense que comenci el còmput del termini de caducitat fins al moment en què consti qui és l’empresari.

Característiques de la demanda

La demanda s’ha de formular per escrit i ha de contenir els següents:

· Dades del demandant, amb expressió del número del DNI, i d’aquells altres interessats que han de ser cridats al procés i els seus domicilis, indicant el nom i cognoms de les persones físiques i la denominació social de les persones jurídiques. Si la demanda s’adreça contra un grup sense personalitat, s’ha de fer constar el nom i cognoms dels qui apareguin com a organitzadors, directors o gestors del grup, i els seus domicilis.

· L’enumeració clara i concreta dels fets al · legats per l’empresari i de tots aquells que, segons la legislació substantiva, siguin imprescindibles per resoldre les qüestions plantejades. En cap cas podran al · legar fets diferents dels adduïts en conciliació, llevat que s’hagin produït després de la substanciació d’aquella.

· Lloc de treball, categoria professional, característiques particulars si n’hi del treball que es realitzava abans de produir-se l’acomiadament, salari, temps i forma de pagament i antiguitat a l’empresa.

· Data d’efectivitat de l’acomiadament i forma com es va produir.

· Si el treballador té o ha tingut l’any anterior a l’acomiadament la qualitat de representant legal o sindical dels treballadors.

· Si el treballador està afiliat a algun sindicat, en el cas que al · legui la improcedència de l’acomiadament perquè s’ha fet sense la prèvia audiència dels delegats sindicals, si n’hi ha.

· Si el demandant litiga per si mateix, designarà un domicili a la localitat on resideixi el jutjat o tribunal, en el qual es practicaran totes les diligències que s’hagin d’entendre amb ell.

· Data i signatura.

Nota

Els jutjats mercantils són competents en les demandes derivades de contractes de treball existents a la data de declaració del concurs en els procediments concursals.

Què és i com es presenta un acte de conciliació per acomiadament?


És un requisit previ per a la tramitació de qualsevol procediment per acomiadament davant el Jutjat del Social.S’exceptuen d’aquest requisit els processos que exigeixin la reclamació prèvia en via administrativa.

A qui afecta?

· Treballador que rebi carta d’acomiadament al · legant qualsevol causa.

· Treballador acomiadat verbalment, impedint l’accés al lloc de treball.

En ambdós casos, si el treballador no considera justificada l’acció empresarial, ha d’iniciar les actuacions de conciliació.

Procediment

· Presentació de demanda de conciliació davant el Centre de Mediació, Arbitratge i Conciliació (CMAC) c/Sardà Núm.121 Sabadell.

· Termini:
Vint dies hàbils (exclosos diumenges i festius, així com els dissabtes, resultant això últim de pronunciament judicial de la Sala General del Social del Tribunal Suprem de 23 de gener de 2006) des del moment de l’acomiadament. La presentació de la sol · licitud de conciliació suspèn els terminis de caducitat. El còmput de la caducitat es reprèn l’endemà d’intentada la conciliació o transcorreguts 15 dies des de la seva presentació sense que s’hagi celebrat. En tot cas, transcorreguts trenta dies sense celebrar-se l’acte de conciliació, es tindrà per acabat el procediment i complert el tràmit.

Resolució

L’Autoritat Laboral cita les parts per a una avinença podent haver:

· Acord. Hi haurà d’estar-se a l’acordat (reincorporació al lloc de treball o indemnització, incloent els salaris de tramitació).

· Manca d’acord. El treballador ha de presentar demanda davant el Jutjat Social en els dies que faltin per als vint, un cop descomptats els transcorreguts des de l’acomiadament fins a la presentació de la demanda de conciliació.

· Incompareixences:

· Quan estant degudament citades les parts per al’acte de conciliació no compareix el sol · licitant ni al · lega justa causa, es tindrà per no presentada la papereta, arxivant totes les actuacions.

· Si no compareix l’altra part, es tindrà la conciliació per intentada sense efecte, i el jutge o tribunal haurà d’apreciar temeritat o mala fe si la incompareixença és injustificada, imposant la multa de fins a 601,01 euros si la sentència que al seu dia dicti coincideix essencialment amb la pretensió continguda en la papereta de conciliació, i abonament dels honoraris dels advocats.

· Impugnació:

· L’acord de conciliació pot ser impugnat per les parts i pels qui poguessin patir perjudici per aquell, davant el jutjat o tribunal competent per conèixer de l’assumpte objecte de la conciliació, mitjançant exercici de l’acció de nul · litat per les causes que invaliden els contractes.

· L’acció caduca al cap de trenta dies d’aquell en què es va adoptar l’acord. Per als possibles perjudicats el termini compta des que el coneguin.

· Execució:

· El que s’acordi en conciliació tindrà força executiva entre les parts intervinents sense necessitat de ratificació davant el jutge o el tribunal, pot dur a efecte pel tràmit d’execució de sentències.

2.) La quitança

Un de les principals dubtes entre els treballadors davant el final d’una relació laboral ja sigui per acomiadament, finalització de contracte o per baixa voluntària és la de la quitança. Què és? Quins conceptes ha de recollir? ¿Ha de signar? etc.

Aquí intentem resoldre algunes d’aquestes dubtes.

Esperem et sigui d’utilitat.

Què és la quitança (finiquito) ? 

L’art. 49.1 ET assenyala que el contracte de treball s’extingirà per mutu acord de les parts. Segons la jurisprudència suficient que existeixi consentiment no viciat de les parts en qualsevol forma exterioritzat.

Si bé la llei no estableix cap manera per al mutu acord, és freqüent la signatura pel treballador d’un document denominat rebut de quitança, per la subscripció el treballador declara extingit el contracte i accepta trobar-se satisfet per l’empresari en tots els drets que puguin correspondre-li, després de la liquidació dels deutes corresponents.

La quitança és un document en el qual, després de l’extinció d’una relació laboral, serveix per acreditar que s’ha posat a disposició del treballador les quantitats que se li deuen.

Quins conceptes ha d’incloure la quitança?

La quitança ha de reflectir la quantitat corresponent a la part de les vacances no gaudides, així com la part proporcional de les pagues extraordinàries. Pot incloure també la indemnització corresponent per l’extinció de la relació de treball, o aquesta pot  ser lliurada en un document a part.

Hi ha obligació de signar la quitança?

La liquidació pot signar-se o no. Si el treballador desitja rebre la quantitat que es reflecteix en ell, encara que no sigui la correcta, pot signar la quitança, expressant al costat de la seva signatura  “vaig rebre, no conforme”. El treballador pot, també, negar-se a signar la quitança, encara que aquest no rebrà la quantitat que hi apareix.

Què suposa signar la quitança?

En principi, la signatura d’una quitança prova que el treballador ha rebut la quantitat assenyalada. Normalment, els escrits de saldo i quitança contenen fórmules del tipus “el treballador declara extingida la seva relació laboral sense que res a reclamar a l’empresa, per cap concepte” o similars. Aquestes fórmules s’incorporen per l’empresa per evitar reclamacions futures, i, si bé és cert que fins i tot amb una liquidació signada, es poden fer reclamacions, cal provar que es va signar obligat, enganyat, sota pressió, etc. el que no sempre és fàcil, per la qual cosa s’aconsella signar sempre amb la fórmula vaig rebre no conforme.

I si la liquidació no es signa i volem reclamar a l’empresa la quantitat que ens deu?

Haurem de presentar una papereta de conciliació davant el SMAC reclamant aquesta quantitat. Si en l’acte de conciliació hi ha acord, se’ns lliurarà, en cas contrari, haurem de dirigir-nos al jutjat social.

Conceptes a incloure en el rebut de saldo i liquidació:

En principi, la liquidació ha d’incloure totes aquelles remuneracions meritades pel treballador i encara no percebudes i, si escau, pot incloure també la corresponent indemnització.

Aquestes remuneracions estan constituïdes per:

* Els salaris de l’últim període.
* La part proporcional de les gratificacions extraordinàries pendents de venciment.
* Les vacances no gaudides. En els supòsits d’extinció del contracte, poden donar-se diverses circumstàncies:

Que estiguessin gaudides en el moment de produir l’extinció de la relació laboral, de manera que seria el treballador el deutor de la quantificació dels dies gaudits per sobre dels meritats en proporció al temps treballat.
Que s’haguessin gaudit només el temps corresponent, no existint en aquest cas crèdit a favor ni de l’empresari ni del treballador.
Que no s’hagin gaudit pel temps degut. Aquest és l’únic cas en què poden ser substituïdes per una quantitat econòmica. Es genera un dret del treballador a una compensació econòmica, proporcional a la durada de la prestació de serveis en l’any de referència.
* Les quantitats corresponents a conceptes que habitualment s’abonen amb retard per requerir càlculs que no poden fer-se anticipadament, com són les primes de productivitat o les hores extraordinàries.
* I totes les quantitats pendents de pagament per qualsevol motiu.

Així mateix, en alguns casos, el treballador, el contracte s’extingeix, té dret a una indemnització. Aquesta indemnització pot ser pactada o venir imposada en les normes que regulen cada tipus de contracte o els diferents tipus d’extinció. La indemnització pot figurar en la liquidació o formalitzar-se en un document independent, exigint només la constància clara i expressa de la quantitat que s’abona en concepte d’indemnització.

Com calcular una quitança:

Ja sabem que la quitança és el document que rep el treballador en finalitzar la relació laboral (independentment de la seva motiu) i mitjançant el qual es salden les diferències salarials entre el treballador i l’empresa.

La liquidació inclou:

El Salari dels últims dies treballats del mes en què cessa.
El pagament de les Vacances no gaudides (calculades des de l’1 de gener de l’any en curs fins al dia de cessament a raó de 2,5 dies per mes i descomptant els dies gaudits si n’hi ha.)

Les Pagues extraordinàries: Les pagues extraordinàries poden ser semestrals, en aquest cas, només rebria la paga del semestre en què cessa. Es calcularia des de l’inici del semestre fins a la data de cessament. (Si fossin anuals, es rebrien les dues pagues extraordinàries calculades des de l’última vegada que les rebut fins a la data del cessament.

Altres conceptes: S’inclourien possibles indemnitzacions (com pot ser el cas d’alguns contractes de durada determinada) i altres pagues extraordinàries regulades en el conveni aplicable (com per exemple la paga de març o beneficis).

Finalment cal tenir en compte les últimes pagues extres que va cobrar. La primera la va rebre l’1 de gener de 2000 i, la segona, l’1 de juliol de 2000.

3.) Altres dubtes

Aquí tenim un llistat amb altres preguntes i dubtes freqüents.

Estic contractat a temps parcial i no obstant això treballo moltes més hores de les pactades. Què puc fer?

Segons l’article 12.4.a de l’ET “El contracte, conforme el que disposa l’apartat 2 de l’article 8 d’aquesta llei, s’ha de formalitzar necessàriament per escrit, en el model que s’estableixi. En el contracte ha de figurar el nombre d’hores ordinàries de treball al dia, a la setmana, al mes o a l’any contractades i la seva distribució “.

És a dir, en el contracte ha de figurar la distribució horària. La millor manera de reaccionar davant d’aquest comportament il·legal dels empresaris és denunciar el fet a la Inspecció de Treball. Cal tenir present que el treballar fora de la jornada pactada constitueix infracció. És important que en la denúncia es faci constar l’horari pactat i quantes  hores són les que es realitzen fora d’aquest horari i quins dies de la setmana, de manera que quan la Inspecció es presenti al centre de treball, el treballador es trobi treballant en un horari no previst en el contracte.

Estic treballant però no tinc còpia del contracte. Què puc fer?

Segons l’article 8.5 de l’ET “Quan la relació laboral sigui de durada superior a quatre setmanes, l’empresari ha d’informar per escrit al treballador, en els terminis i termes que s’estableixin reglamentàriament, sobre els elements essencials del contracte i les principals condicions d’execució de la prestació laboral, si aquests elements i condicions no figurin en el contracte de treball normalitzat per escrit “, per tant, és obligació de l’empresari el facilitar al treballador per escrit la informació relativa a les condicions essencials del seu treball i molt especialment, les relatives al salari, caràcter indefinit o temporal del contracte, jornada i horari.

El no compliment d’aquest deure dóna lloc a infracció. Per tant, el més adequat seria la presentació de denúncia a la Inspecció de Treball.

Amb independència d’això, és possible obtenir la còpia del contracte en els serveis públics de treball.

Molt important: sovint els treballadors signen una còpia del contracte que queda en poder de l’empresari i així mateix, un document en el qual es declara haver rebut informació sobre els elements essencials del contracte. En aquest cas, l’empresari podrà quedar eximit de responsabilitat. En conseqüència, és de major interès obtenir còpia del contracte en iniciar la relació laboral.

Estic treballant i l’empresa no em dóna d’alta, què puc fer?

És obligació de l’empresari donar d’alta al treballador abans que s’iniciï la prestació laboral. Per tant, si es comença a treballar i l’empresari no compleix amb aquesta obligació, la millor solució és formular denúncia a  Inspecció de Treball.

Cal tenir en compte que l’empresari mai podrà conèixer si la inspecció actua a instància del treballador o per pròpia iniciativa, perquè la llei prohibeix facilitar aquesta informació i el funcionari que trenqués tal prohibició incorreria en greus responsabilitats penals i s’arriscaria a la pèrdua de la condició de funcionari.

Cal especificar clarament l’horari durant el qual es treballa i quins dies de la setmana, així com, si s’escau, la dependència exacta dins del centre de treball en què els serveis es presten. També és important, en certes ocasions, assenyalar els trets físics. El especificar totes aquestes coses es facilita en gran mesura la tasca de la inspecció.

Vull denunciar a la meva empresa però tinc por que aquesta pugui prendre represàlies contra mi. Puc denunciar anònimament?

Aquesta és una pregunta que massa vegades acaba en la inacció per la por a represàlies. Existeix una bústia anònima però no la recomanem perquè sovint les denúncies passen inadevertides i a més no protegeix al treballador davant repressàlies de l’empresa. Hi ha altres vies, mitjançant les quals podem exercir els nostres drets. Una de les vies més efectives és la Denúncia a la Inspecció de Treball.

Els inspectors i subinspectors tenen el deure de considerar confidencial l’origen de les denúncies, estant obligats a no revelar la identitat dels denunciants a les empreses objecte d’inspecció. El que representa una garantia essencial per mantenir el nostre anonimat davant l’empresa.